CERTIFICAZIONE DELLA PARITA’ DI GENERE

La certificazione della parità di genere, istituita dall’1.1.2022, ha come obiettivo attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro, di qualsiasi dimensione, per ridurre il divario di genere in relazione:

• alle opportunità di crescita in azienda;
• alla parità salariale a parità di mansioni;
• alle politiche di gestione delle differenze di genere;
• alla tutela della maternità.

I requisiti minimi per l’ottenimento della certificazione sono definiti dalle linee guida UNI/PdR 125:2022 (DPCM 29.4.2022).

La certificazione può essere conseguita al raggiungimento di un punteggio complessivo pari al 60%.

 

I vantaggi per le imprese

Per le imprese che abbiano ottenuto la certificazione sono previste importanti premialità, quali:

• un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile.

Essendo uno sgravio si applicano le regole usuali in materia, nel senso che non sono oggetto di esonero:

1. i premi ed i contributi dovuti all’Inail;
2. il contributo, ove dovuto, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c (art.1, comma 755 della legge n.296/2006);
3. il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Provincie Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L. vo n.148/2015;
4. contributo dello 0,30% in favore dei Fondi Interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n.388/2000;
5. le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento.

La domanda va presentata all’Inps e in caso di insufficienza delle risorse si ribadisce che l’esonero sarà proporzionalmente ridotto per la totalità della platea dei beneficiari che hanno presentato domanda potenzialmente ammissibile.

Le domande si presentano seguendo le tempistiche e indicazioni che mette a disposizione ogni anno l’Inps. A titolo esemplificativo, il termine per la presentazione delle domande scadrà il 30 aprile del 2024 per le certificazioni conseguite entro il 31 dicembre 2023.

Per le domande ammesse, l’esonero viene automaticamente riconosciuto per i 36 mesi di validità della certificazione medesima;

• il riconoscimento di un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti (art. 5 co. 3 della L. 162/2021);
• l’indicazione, all’interno dei bandi di gara per l’aggiudicazione dell’appalto, di un maggior punteggio in sede di valutazione delle offerte di beni e servizi (art. 95 co. 13 del DLgs. 18.4.2016 n. 50);
• la riduzione del 30% dell’importo della garanzia richiesta e del suo eventuale rinnovo, in merito alle garanzie per la partecipazione alle procedure (art. 93 co. 7 del DLgs. 50/2016).

La certificazione della parità di genere, rappresenta un istituto differente rispetto al rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all’art. 46 del DLgs. 11.4.2006 n. 198.

 

Le fasce di classificazione degli indicatori

I criteri per ottenere la certificazione della parità di genere variano in funzione del numero degli addetti e della fascia di riferimento.

Addetti	Fascia
1-9 (Micro impresa)	1
10-49 (Piccola impresa)	2
50-249 (Media impresa)	3
250 e oltre (Grande impresa)	4

 

Addetti

Rientrano tra gli addetti di un’unità giuridica:

• i lavoratori subordinati, anche se temporaneamente assenti a vario titolo (ferie, malattia, sospensione dal lavoro ecc.);
• i lavoratori autonomi;
• i titolari dell’impresa che partecipano direttamente alla sua gestione;
• i soci di cooperative che, come corrispettivo della loro prestazione, percepiscono un compenso proporzionato all’opera resa e una quota degli utili dell’impresa;
• i coadiuvanti familiari (parenti o affini del titolare che prestano lavoro manuale senza una prefissata retribuzione contrattuale), dirigenti, quadri, impiegati, operai e apprendisti.

 

Gli indicatori di performance

Le Uni/PdR 125:2022 definiscono 6 aree di performance, che individuano un’organizzazione come inclusiva e rispettosa della parità di genere.

Definito pari a 100 il totale del peso delle diverse aree, ogni area è contraddistinta da un peso percentuale.

Per ogni area vengono identificati degli indicatori di performance (KPI) di carattere:

• qualitativo;
• quantitativo.

 

Aree di performance	Peso percentuale	Numero di indicatori
Cultura e strategia	15%	7
Governance	15%	5
Processi HR	10%	6
Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda	20%	7
Equità remunerativa per genere	20%	3
Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro	20%	5

 

Alle realtà di più piccole dimensioni, cioè di fascia 1 e di fascia 2, si applica un numero ridotto di indicatori, mentre quelle di fascia 3 e 4 si applicano tutti gli indicatori.

Per avere accesso alla certificazione è previsto il raggiungimento di uno score minimo di sintesi complessivo del 60%.

Microimprese

Il numero di indicatori per le microimprese – 1-9 addetti – è pari a 8 su un totale di 33 complessivi. Gli indicatori riguardano tutte e 6 le aree.

Piccole imprese

Il numero di indicatori per le piccole imprese – 10-49 addetti – è pari a 13 su un totale di 33 complessivi. Gli indicatori riguardano tutte e 6 le aree.

Medie e grandi imprese

Le medie – 50-249 addetti – e le grandi imprese – 250 e oltre – hanno un numero di indicatori pari a 31, su un totale di 33, presenti in tutte le 6 le aree.

 

La documentazione

Le aziende interessate a ottenere la certificazione devono dotarsi di specifici documenti e prevedere l’istituzione di appropriati organi di governance.

Figure chiave è il comitato guida, istituito dall’alta direzione per l’efficace adozione e la continua ed efficace applicazione della politica per la parità di genere.

 

Documenti	Contenuto
Politiche di parità di genere	Piano di azione per l’attuazione della parità, modello gestionale che garantisce nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, misurando gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI di cui rendono conto nei documenti del sistema di gestione, attraverso il quale mantengono e verificano le azioni pianificate.
Piano strategico	Piano strategico che definisce per ogni tema identificato dalla politica (generale e collegate) obiettivi semplici, misurabili, raggiungibili, realistici, pianificati nel tempo.

 

La comunicazione interna ed esterna

In tema di comunicazione, l’organizzazione deve:

• predisporre e diffondere agli stakeholder un piano di comunicazione relativo al proprio impegno sui temi della parità di genere;
• basare la comunicazione interna ed esterna sulla responsabilità;
• identificare le parti interessate con le quali instaurare una comunicazione rispetto ai temi della parità di genere, in particolare in ambito lavorativo;
• garantire che la comunicazione sia coerente con i principi della politica e con gli obbiettivi stabiliti e attuati attraverso il piano strategico;
• allineare la comunicazione interna ed esterna ai valori e alla cultura aziendale.

 

Audit interno

L’organizzazione deve pianificare ed attuare degli audit interni al fine di verificare l’effettiva applicazione della politica aziendale sulla parità di genere, nel rispetto delle procedure/policy opportunamente definite.

Gli audit sono svolti nel rispetto delle modalità definite dalla UNI EN ISO 19011, mediante team indipendenti e competenti.

Vengono raccolte le evidenze oggettive di carattere quantitativo o qualitativo di seguito riportate.

 

Evidenze quantitative

Report monitoraggio KPI Budget dedicato alle iniziative sulla parità di genere Report monitoraggio situazioni non conformi Piani formativi su parità di genere e sistema di gestione relativo Check list di riferimento correttamente compilate ed utilizzate Eventuale contenzioso sulla tematica

Evidenze qualitative

Politiche aggiornate Piano strategico aggiornato Comunicazione interna ed esterna Coinvolgimento stakeholder (associazioni, enti pubblici, università, rappresentanze, ecc.) Attività di diffusione interne della cultura della parità di genere Eventuale partecipazione ad iniziative esterne per la diffusione della cultura della parità di genere

 

Revisione periodica del sistema

L’alta direzione, con il coinvolgimento del comitato guida e delle funzioni responsabili dei temi individuati nel piano strategico, deve assoggettare a revisione il sistema di gestione, con frequenza almeno annuale, valutando la congruità del piano strategico, la necessità di aggiornamenti e modifiche necessarie anche alla luce dei nuovi interventi normativi.

 

Rilascio della certifcazione

La certificazione:

• è rilasciata da parte degli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del Regolamento CE 9.7.2008 n. 765;
• deve riguardare l’organizzazione nel suo complesso, senza esclusione di specifiche funzioni;
• ha una durata di 3 anni; nel corso di tale periodo l’organizzazione è sottoposta a 2 audit di sorveglianza con frequenza annuale;
• può riguardare anche un intero gruppo, ma solo in presenza di una struttura organizzativa centralizzata.

 

Coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e dei consiglieri di parità

Annualmente, anche sulla base delle risultanze dell’audit interno, il datore di lavoro fornisce:

• alle rappresentanze sindacali aziendali;
• ai consiglieri territoriali e regionali di parità;

un’informativa aziendale sulla parità di genere che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022, per consentire loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere (art. 3 co. 1 del DPCM 29.4.2022).

Qualora tali soggetti rilevassero anomalie o criticità, anche alla luce dei risultanti dell’eventuale Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all’art. 46 del DLgs. 198/2006, potranno segnalarle all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione, previa assegnazione all’impresa di un termine, non superiore a 120 giorni, per la rimozione delle stesse (art. 3 co. 2 del DPCM 29.4.2022).

 

Impedimenti al conseguimento delle certificazioni

Il datore di lavoro non può conseguire la certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del DLgs. 198/2006 nelle seguenti ipotesi rilevate nei 2 anni precedenti alla richiesta della certificazione (Nota INL 6.12.2022 n. 2414; art. 2 co. 1 lett. g) del DLgs. 30.6.2022 n. 105).

 

Congedo obbligatorio del padre	Art. 31-bis co. 1 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 27-bis (Congedi del padre).
Congedo di paternità alternativo	Art. 31-bis co. 2 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 28 (Congedi del padre).
Divieto di licenziamento	Art. 54 co. 8 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 54.
Diritto al rientro e alla conservazione del posto	Art. 56 co. 4-bis del DLgs. 151/2001 Ipotesi: inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 56 (Tutela della genitorialità).
Riposi giornalieri della madre	Art. 46 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 39 (Permessi per allattamento).
Riposi giornalieri del padre	Art. 46 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 40 (Permessi per allattamento).
Riposi per parti plurimi	Art. 46 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 41 (Permessi per allattamento).
Riposi e permessi per i figli con handicap grave	Art. 46 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 42.
Assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche	Art. 46 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 42-bis.
Adozioni e affidamenti	Art. 46 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 45.
Congedi parentali	Art. 38 del DLgs. 151/2001 Ipotesi: rifiuto, opposizione, ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al Capo V (Congedo parentale).